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Estabilidad e inamovilidad laboral en tiempos de pandemia         

Este es el panorama de la materia laboral: muestras de impaciencia de los trabajadores en las sedes de las inspectorías del trabajo, recargadas por la disminución de la capacidad operativa que impone la actual situación de pandemia; tribunales laborales sin despacho ordinario, como ocurre en general en todas las materias, salvo en asuntos penales y en los casos urgentes.  

El máximo tribunal no ha especificado cuáles son los que tienen tal naturaleza, excepción hecha de la materia de amparo constitucional, aunque también en este caso, hace falta que se determine como se materializará en la práctica lo ordenado.

En todo caso, solo para los supuestos de “urgencia” en la defensa de los derechos de las partes deberá habilitarse el despacho judicial, pero la concreción de esta previsión fue dejada en manos de los presidentes de circuito y otros funcionarios con funciones similares, así como en los propios tribunales.

En los hechos, la experiencia apunta a que la actividad jurisdiccional se limita en estos tiempos al ámbito penal –de manera limitada- y a las Salas del Máximo Tribunal de la República, que han dictado algunas decisiones amparadas en las excepciones dispuestas por la Sala Plena.

Como consecuencia de lo anterior, tanto la defensa de la estabilidad en el trabajo –desde el punto de vista del trabajador-, como la posibilidad de despedir a un trabajador que incurra en faltas, utilizando el mecanismo de solicitar la calificación de despido correspondiente, desde la perspectiva del patrono, enfrentan en estos días dificultades operativas muy importantes.

Pero no porque hoy existan tales problemas, puede concluirse que el tiempo favorece a una de las partes de la relación de trabajo: Ni al empleador ni al trabajador.

¿Cuál de las partes de esta relación jurídica laboral puede salir beneficiada con esta situación?

En realidad, el patrono que hoy crea verse beneficiado porque el trabajador encuentra dificultades para ser amparado ante un despido injustificado, debe tener en cuenta que su obligación de reenganchar no desaparece y que sus deudas respecto al trabajador seguirán creciendo.

Obviamente, aunque sus derechos puedan ser reivindicados a la larga, el trabajador se puede ver perjudicado en lo inmediato por la tardanza en el amparo de sus derechos por parte de las instituciones llamadas a garantizarlos. Cuando las circunstancias lo permitan, es aconsejable agotar la vía conciliatoria.

En el tema que planteamos están involucradas varias fuentes normativas que deben armonizarse para precisar la forma y oportunidad en la que los profesionales del derecho podemos ejercer la defensa de trabajadores o patronos, según sea el caso.

Por una parte, en nuestro país han sido dictadas medidas extraordinarias con ocasión a la situación generada por el Covid-2019, conforme al decreto Nro. 4.160, del 13 de marzo de 2020, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, Nro. 6.519 Extraordinario, de la misma fecha.

Otros decretos del Ejecutivo Nacional han partido de esta declaratoria para regular otras áreas, como es el caso del régimen de la estabilidad en el trabajo, específicamente al ratificarse el régimen de inamovilidad que, por diferentes circunstancias, ha venido siendo decretado año tras año.

Frente a los comentarios que circulan sobre la situación jurídica de empleadores y trabajadores ante la inamovilidad laboral dictada (ratificada) por el Ejecutivo Nacional, con ocasión de la emergencia originada por el COVID-19, hemos notado que hace falta reunir y sistematizar la información pertinente a fin de dilucidar el alcance de esa medida, establecer cuáles serían los efectos de su vulneración y, lo más importante, precisar los medios que tienen a su disposición las partes de la relación de trabajo para hacer valer sus derechos e intereses.

Por notoriedad comunicacional, sabemos que ha sido una constante en nuestro país, durante la última década, la renovación periódica de los decretos de inamovilidad laboral.

Incluso, desde esta perspectiva, el comentado decreto 2.167 sería superfluo, pues cuando fue dictado, aun se encontraba vigente el decreto 3.708, del 28 de diciembre de 2018, en el que ya se establecía una vigencia de 2 años, con lo cual estaría vigente durante todo el año 2020.

Ahora bien, en este punto de las presentes líneas, al constatar que el decreto de inamovilidad no es ninguna novedad, el lector acucioso se preguntará cuál es el sentido de este análisis.

La respuesta es la que sigue: el decreto no ha cambiado, pero las condiciones en las cuales debe aplicarse, si lo han hecho. Han surgido importantes limitaciones fácticas para ejercer acciones o recursos destinados a hacer valer dicha inamovilidad en el marco de la pandemia.

No es lo mismo operar con un régimen extraordinario de inamovilidad antes de la declaratoria de emergencia referida, con pleno funcionamiento de las instituciones judiciales y administrativas vinculadas a la protección de los derechos laborales, que hacerlo en el marco de las medidas extraordinarias dictadas por el Ejecutivo Nacional, complementadas por las emanadas del Tribunal Supremo de Justicia, que suponen limitaciones en el funcionamiento de las inspectorías del trabajo, por una parte, y una actividad mínima de la actividad jurisdiccional.

¿Cuáles trabajadores están amparados por esta especial inamovilidad y ante cual institución administrativa o jurisdiccional pueden amaprarse?

En este aspecto el Decreto N° 4.167, del 23 de marzo de 2020, publicado en l Gaceta Oficial N° 6.520 Extraordinario es suficientemente claro. En su artículo 5° se dispone que la medida amparará a “las trabajadoras y los trabajadores a que se refiere el artículo 87 del Decreto con Rango, Valor, y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras”, es decir, a los que se encuentren en los supuestos y condiciones que según dicha norma confieren estabilidad, a saber:

1.- Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

Así entonces, de manera excepcional se les confiere inamovilidad a los trabajadores protegidos con estabilidad por el artículo 87 antes citado.

Es importante en este punto que recordemos la clásica diferencia entre estabilidad relativa (o estabilidad, en general) y estabilidad absoluta, conocida más como inamovilidad.

De ordinario, la estabilidad relativa otorga el derecho al trabajador a solicitar el reenganche o la restitución de sus derechos laborales frente al patrono que lo despida, desmejore o traslade injustificadamente. Le corresponderá al órgano jurisdiccional determinar si la actuación del patrono se ajustó a derecho o no. Si no hay motivos legales para el despido, ordenará el reenganche.

En cambio, frente a una denuncia por violación de la inamovilidad la situación es diferente. Si el inspector del trabajo constata que el trabajador reclamante se encuentra entre los amparados y el patrono omitió el procedimiento previo de calificación de despido, en principio el funcionario administrativo ordenará el reenganche de inmediato, sin entrar a considerar si el trabajador ha incurrido en falta o no, pues la garantía de la inamovilidad consiste precisamente en que antes de producirse el despido, la desmejora (la rebaja del salario, por ejemplo) o el traslado, es indispensable que el patrono solicite la correspondiente calificación ante la inspectoría del trabajo.

¿Cuáles son las particularidades del régimen del decreto?

En el régimen especial vigente se ha eliminado en la práctica la distinción entre estabilidad relativa e inamovilidad.

Se trata de una protección extraordinaria, toda vez los trabajadores mencionados en el artículo 87 del Decreto con Rango, Valor, y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en condiciones de normalidad, solo gozarían de estabilidad en sus cargos, pero ahora, como consecuencia del citado decreto “no podrán ser despedidos, desmejorados o trasladados sin justa causa calificada previamente por el Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción”.

Por lo general, son esgrimidas circunstancias especiales para justificar esta extensión de la inamovilidad a los supuestos de estabilidad previstos en la ley, en ejercicio de la atribución conferida al Ejecutivo Nacional por el artículo 94 eiusdem, las que obviamente existen en la actualidad.

Pasan de esta manera, de ser trabajadores amparados por la estabilidad en el empleo a constituirse en trabajadores que gozan inamovilidad, junto a los que de ordinario tienen derecho a esta protección, como los directivos de sindicatos, las mujeres durante el embarazo, entre otros.

Con vista a la extensión, mediante decreto presidencial, de la inamovilidad a los supuestos legales de estabilidad relativa previstos en el artículo 87 del Decreto con Rango, Valor, y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, mientras dure esta régimen de excepción, no resultará aplicable el procedimiento de estabilidad previsto en esta misma ley, para que los patronos participen los despidos de trabajadores y estos demanden el reenganche a sus puestos de trabajo, sino el trámite correspondiente a la inamovilidad laboral, ante la inspectoría del trabajo, según el artículo 425 eiusdem.

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¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la inobservancia de la orden de reenganche?

La importancia de la garantía de la inamovilidad es tal, que el desacato de las ordenes de reenganche del inspector del trabajo son sancionables penalmente. En efecto, una vez acordado el reenganche, la negativa del patrono a acatar la decisión de la inspectoría del trabajo le podría generar consecuencias penales, conforme a lo previsto en numeral 6 del artículo en referencia, de acuerdo con el cual

Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, será considerada flagrancia y el patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente”.

Con esta disposición, se hace referencia a la sanción de arresto, de seis (6) a quince (15) meses, prevista en el artículo 538 del Decreto con Rango, Valor, y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Podríamos decir que la inamovilidad es una garantía formal. Lo único que puede discutir el patrono, si se interpone un reclamo en su contra, es si el trabajador es de los que gozan de esa protección.

El procedimiento instaurado por el trabajador no es para discutir si este incurrió en faltas o no. En el caso de la inamovilidad, ese debate solo puede darse antes del despido, cuando de manera previa el patrono introduce una solicitud de calificación ante la inspectoría respectiva, supuesto en el cual, al hacer esa petición, el empleador reconoce que el trabajador goza de inamovilidad, de modo que persigue la autorización del inspector de trabajo para proceder a su despido, al considerar que se encuentre incurso en una falta grave.

En cambio, si es el trabajador quien pide el amparo de la inspectoría del trabajo, el patrono podría argumentar entre otros aspectos, que él no despidió al trabajador, sino que este abandonó el cargo o que renunció, pero una vez constatado que el trabajador se encuentra en uno de los casos de inamovilidad, le corresponde al patrono comprobar los hechos que la excluyen.

La demostración de que el trabajador no goza de inamovilidad es factible para los empleadores previsivos, que cumplen con los controles necesarios en una fuente de trabajo, desde lo más básico, como lo es el control de asistencia, hasta aspectos más específicos, como por ejemplo, la existencia de constancia escrita de que el trabajador ha recibido, voluntariamente, el pago de sus prestaciones sociales o la existencia de contratos de trabajo, a cuyo término el patrono haya participado al trabajador que no sería renovado y prescindiría de sus servicios.

No consideramos suficiente prueba de la renuncia o aceptación del despido, la transferencia o depósito de las prestaciones adeudadas a una cuenta suya, si este no realiza actos e disposición del dinero o, menos aún, si lo devuelve o manifiesta al patrono su negativa a recibirlo y le reclama la restitución en su empleo.

En efecto, si el patrono alega que el trabajador ha renunciado, aunque este nunca haya formalizado una renuncia expresa, una prueba sucedánea de su voluntad de renunciar puede ser la aceptación manifiesta de las prestaciones sociales correspondientes.

¿Cuál es la situación de los Tribunales del Trabajo durante la vigente situación de excepción?

Los tribunales laborales no se encuentran entre los tribunales que pueden despachar excepcionalmente sobre materias específicas, sin habilitación previa, como ocurre con la competencia penal.

Por lo tanto, en principio, no hay tribunales laborales activos de manera regular, con la salvedad de que el decreto 001, del 23 de marzo de 2020, dictado por la Sala Plena, varias veces prorrogado hasta la fecha, dispone como regla general, que se deben atener los amparos constitucionales, de modo que el llamado amparo laboral debería poder ser ejercido. La extensión de los derechos que puedan ser reclamados por esa vía debe ser precisada por la jurisdicción laboral.

Es pertinente reiterar entonces, que si haber una vía ordinaria para hacer valer los derechos laborales de rango constitucional, se abrirían las puertas del amparo constitucional. Por consiguiente, si dadas las condiciones actuales, las inspectorías del trabajo no estuviesen en capacidad de dar respuesta a las solicitudes o reclamos planteados por los trabajadores, al ser insuficiente o ineficaz la vía de protección ordinaria, se activaría el mecanismo del amparo laboral contra las violaciones a la inamovilidad, que se ejercería en principio ante los Tribunales del Trabajo.

No obstante estimamos que, si no se hubieren tomado las medidas ordenadas por la Sala Plena, para garantizar el funcionamiento de la jurisdicción laboral y no existieren tribunales de guardia, habilitados para conocer de estos amparos, cabría la posibilidad de acudir a la Sala Constitucional de la República, amparados en el principio de Tutela Judicial Efectiva, puesto de relieve por la propia Sala Plena, en sus sucesivas resoluciones, en las que garantiza la operatividad del amparo constitucional y deja en claro que la suspensión de las actividades jurisdiccionales no impide la realización de actuaciones urgentes para salvaguardar los derechos de las partes.     

En cuanto a la posibilidad real de accionar en amparo, no nos referimos a  su procedencia (fondo) ni a su viabilidad formal en materia de estabilidad e inamovilidad laboral, pues ambas resultan obvias luego de una somera revisión de la normativa vigente.

 La duda se plantea sobre la factibilidad del ejercicio de esta acción ante la jurisdicción del trabajo, en el marco de las restricciones establecidas por la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia, en su Resolución Nº 2020-0001, del 20 de marzo de 2020, al ordenarse la suspensión del despacho jurisdiccional durante el lapso por ella indicado (Prorrogada en sucesivas resoluciones, la última de las cuales es la N° 2020-0005, del 14 de julio de 2020).

La resolución antes citada, pretende dejar a salvo la garantía de la realización de actividades urgentes, al precisar que si bien no habrá despacho, esto

“…no impide que se practiquen las actuaciones urgentes para el aseguramiento de los derechos de alguna de las partes, de conformidad con la ley”.

No obstante, salvo en materia penal, respecto a la cual se prevé una regulación especial, en la práctica los órganos jurisdiccionales no están realizando actuaciones procesales.

Sobre el amparo constitucional, el artículo SEGUNDO prevé una habilitación especial, al disponer que:

En materia de amparo constitucional se considerarán habilitados todos los días del período antes mencionado. Los jueces, incluso los temporales, están en la obligación de tramitar y sentenciar los procesos respectivos. Las Salas Constitucional y Electoral del Tribunal Supremo de Justicia permanecerán de guardia durante el estado de contingencia.

Ante las regulaciones comentadas, creemos que, más allá de cualquier duda que surja en materia de acciones judiciales en general, en el caso específico de la vía del amparo laboral no caben dudas sobre su viabilidad y que, en el marco de la regulación dictada por la Sala Plena, los tribunales del trabajo están habilitados para el ejercicio de la competencia prevista en el artículo 193 de la ley sustantiva laboral, aunque, reiteramos que, si esta posibilidad, aunque formal y materialmente posible, no recibiere operatividad por aquellos a quienes la Sala Plena del Tribunal de la Republica les ordenó hacerlo, cabría la posibilidad de acudir a la Sala Constitucional, como máxima garante de la vigencia de los derechos constitucionales; en este caso de la tutela judicial efectiva y la estabilidad en el trabajo.